A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény (a továbbiakban: Met.) alapján az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére irányuló eljárás annak a félnek a kérelmére folytatható le, akinek a jogát, jogos érdekét az ügy érinti.

A kérelmező ügyfélnek minősül, ekként az ügyféli státuszhoz kapcsolódó jogok megilletik. Az ellenőrzés lefolytatására elsődlegesen az a Megyei Kormányhivatal, illetőleg annak Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szervének Munkaügyi Felügyelősége jogosult, melynek megyei illetékességi területéhez az érintett munkavégzési hely tartozik. A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény (a továbbiakban: Met.) alapján a munkaügyi ellenőrzés kiterjedhet (kérelemre indítható ügycsoport): az egyenlő bánásmód követelményére a foglalkoztatási jogviszonyban, valamint a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítését előkészítő munkáltatói eljárásban, különösen a pályáztatásra és a kiválasztásra. Az egyenlő bánásmód tárgykörét érintően a munkaügyi felügyelőség kérelem alapján jogosult a foglalkoztatáshoz kapcsolódó diszkrimináció vizsgálatára. Ennek kereteit a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény (a továbbiakban: Mt.) vonatkozó szabályozásának, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény (a továbbiakban: Esélytv.) rendelkezéseinek, valamint a Met. eljárásjogi szabályainak összehangolt alkalmazása adja. Az Mt. általános jelleggel határozza meg az egyenlő bánásmód követelményének betartását a munkaviszonnyal kapcsolatban. Az Mt. 5. §-a alapján: a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani; az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. Kizárólag a szakszervezeti tisztségviselő, illetve tag vonatkozásában tartalmaz konkrét rendelkezéseket.

Az Esélytv. alapján az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás; ha e törvény eltérően nem rendelkezik, az olyan magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat (a továbbiakban együtt: rendelkezés) nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét,

  • amely a hátrányt szenvedő fél alapvető jogát másik alapvető jog érvényesülése érdekében, elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a korlátozás a cél elérésére alkalmas és azzal arányos,
  • amelynek az 1. pont hatálya alá nem tartozó esetekben tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetés: a jogszabály 19 nevesített védett tulajdonságot és egy általános kategóriát rögzít, amelynek vonatkozásában közvetlen hátrányos megkülönböztetés lehetséges:

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt

  • neme,
  • faji hovatartozása,
  • bőrszíne,
  • nemzetisége,
  • nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása,
  • anyanyelve,
  • fogyatékossága,
  • egészségi állapota,
  • vallási vagy világnézeti meggyőződése,
  • politikai vagy más véleménye,
  • családi állapota,
  • anyasága (terhessége) vagy apasága,
  • szexuális irányultsága,
  • nemi identitása,
  • életkora,
  • társadalmi származása,
  • vagyoni helyzete,
  • foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
  • sérdekképviselethez való tartozása,
  • egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a törvényben meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.

Az foglalkoztatás körében az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen az alábbi esetekben:

Esélytv.alapján az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor:

  • a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben;
  • a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;
  • a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében;
  • a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan;
  • a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;
  • a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a Munka Törvénykönyvében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában;
  • a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;
  • az előmeneteli rendszerben;
  • a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során.
  • Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését
  • a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés,
  • a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.

A foglalkoztatás során pozitív diszkriminációnak is helye lehet:

Törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére - a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben - előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén a munkaügyi ellenőrzés megindításának nem feltétele a munkaviszony fennállása, a Met.-be foglaltak alapján a hatáskör ebben az esetben kiterjed a munkaviszony létesítését előkészítő munkáltatói eljárásra, különösen a pályáztatásra és a kiválasztásra.

A munkaügyi hatósági eljárás és döntéshozatal az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén:

A foglalkoztatás körében az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti hatósági eljárást a sérelmet szenvedett fél választása szerint vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság, vagy a területileg illetékes kormányhivatal, illetőleg annak Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szervének Munkaügyi Felügyelősége folytatja le. A közigazgatási szervek az eljárás megindításáról az Esélytv.alapján értesítik egymást.

A beérkezett kérelmek kivizsgálása kapcsán érvényesül a kérelemhez kötöttség elve, azaz a hatóság az eljárás során kizárólag a kérelemben foglaltakat ellenőrizheti. A kérelmezőt a személyi adatok zártan történő kezelése (anonimitás kérése) a munkaügyi eljárás során nem illeti meg, mert a tényállás tisztázásához elválaszthatatlanul kötődik a sérelmet szenvedett fél kiléte, azt a foglalkoztató/pályáztató tudomására kell hozni. Ilyen esetekben a hatóság felhívja a kérelmezőt arra, hogy nyilatkozzon arról, hogy vagy hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató tudomására hozzák a kilétét.

Az egyenlő bánásmód tárgykörét érintő munkaügyi ellenőrzés lefolytatása és e körben a bizonyítás lefolytatása során az Esélytv. rendelkezéseit is alkalmazza a hatóság.

Az Esélytv.-be foglalt bizonyítási szabályok szerint, a munkaügyi hatósági eljárás során a sérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte és a jogsértés elkövetésekor rendelkezett valamely védett tulajdonsággal. Amennyiben az egyenlő bánásmód követelményének megsértése valószínűsíthető, akkor a másik felet (munkáltatót/pályáztatót) terheli annak bizonyítása, hogy a kérelmező által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve azt az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.

Amennyiben a hatóság a tényállás tisztázása érdekében felhívja a foglalkoztatót/pályáztatót annak igazolására, hogy az általa tanúsított magatartás, cselekmény nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, úgy a foglalkoztató/pályáztató által előadottakat bizonyítási indítványként értékeli a hatóság, majd a szükséges eljárási cselekményeket lefolytatja (adott esetben tanúkat hallgat meg a bizonyítási eljárás során).

Amennyiben a lefolytatott munkaügyi hatósági eljárás alapján megállapítható a jogsértés ténye, úgy az I. fokú határozat rendelkező részében a hatóság rögzíti azt, hogy a foglalkoztató/pályáztató mely munkavállalót/pályázót illetően sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét. A hatóság a kiadmányozott határozat indokolásában a tényállás megállapítása és az alkalmazott jogszabályhelyekre történő utalás mellett rögzíti azt, hogy a foglalkoztató/pályáztató által elkövetett jogsértés közvetett vagy közvetlen formában valósult meg.

Kérjük, válasszon!